Perencanaan dan Pengembangan Karir

Nama : Tami Apriliani

Kelas : 3PA11

NPM : 1A514652

  

A.     Pengertian Perencanaan Karir (Career Planning)

Perencanaan Karir (career planning) terdiri atas dua suku kata, yaitu perencanaan dan karir. perencanaan didefinisikan sebagai proses penentuan rencana atau kegiatan-kegiatan yang akan dilakukan pada masa yang akan datang. sedangkan karir adalah semua pekerjaan yang dilakukan seseorang selama masa kerjanya yang memberikan kelangsungan, keteraturan dan nilai bagi kehidupan seseorang.

Jadi perencanaan karir (career planning) adalah suatu proses dimana individu dapat mengidentifikasi dan mengambil langkah-langkah untuk mencapai tujuan-tujuan karirnya.

                 Melalui perencanaan karir (career planning) setiap individu mengevaluasi kemampuan dan minatnya sendiri, mempertimbangkan kesempatan karir alternative, menyusun tujuan karir, dan merencanakan aktivitas-aktivitas pengembangan praktis. Sebagian orang menganggap karir (career) sebagai promosi di dalam organisasi. Kata “karir” dapat dipandang dari beberapa perspektif yang berbeda. Dari satu perspektif, karir merupakan urut-urutan posisi yang diduduki oleh seseorang selama masa hidupnya yang obyektif. Ini merupakan karir yang obyektif. Meskipun demikian, dari perspektif lainnya karir terdiri atas perubahan nilai-nilai, sikap, dan motivasi yang terjadi karena seseorang semakin menjadi tua. Ini merupakan karir yang subyektif. Kedua perspektif tersebut, obyektif dan subyektif, terfokus pada individu. Kedua perspektif tadi menganggap bahwa orang memiliki beberapa tingkat pengendalian terhadap nasib mereka, sehingga mereka dapat mengubah peluang untuk memaksimalkan keberhasilan dan kepuasan yang berasal dari karir mereka sendiri.

Menurut (Soeprihanto, 1996), karir adalah menunjukkan perkembangan para karyawan secara individu dalam jenjang jabatan/kepangkatan yang dapat dicapai selama masa kerja dalam suatu organisasi. Dalam hal ini pengertian karir tidak hanya terfokus pada individu melainkan juga organisasi.

Dengan demikian lebih lanjut pendapat-pendapat tersebut mengasumsikan bahwa aktivitas sumber daya manusia haruslah mengenali tahap karir, dan membantu para karyawan dengan tugas-tugas pengembangan yang mereka hadapi disetiap tahap karir. Dalam hal ini perencanaan karir sangat penting karena konsekuensi keberhasilan atau kegagalan karir terkait erat dengan konsep diri, identittas, dan kepuasan setiap individu terhadap karir dan kehidupannya.

•       Perencanaan Karir

Perencanaan karir (career planning) adalah suatu proses dimana individu dapat mengidentifikasi dan mengambil langkah-langkah untuk mencapai tujuan-tujuan karirnya. Perencanaan karir melibatkan pengidentifikasian tujuan-tujuan yang berkaitan dengan karir dan penyusunan rencana-rencana untuk mencapai tujuan tersebut. Dari pengertian tersebut berarti bahwa perencanaan karir harus dilalui dengan penyusunan prasyarat-prasyarat yang harus dimiliki oleh seorang karyawan guna mendukung peningkatan karirnya.

Perencanaan karir melibatkan pengidentifikasian tujuan yang berkaitan dengan karir dan penyusunan rencana untuk mencapai tujuan itu. Perencanaan karir yang realistik memaksa individu untuk melihat peluang yang ada sehubungan dengan kemampuannya. Contoh seorang guru mungking berhasrat kuat untuk menjadi seorang kepala sekolah sampai kemudian menyadari bahwa tersedia lebih dari sepuluh orang guru untuk setiap posisi tersebut.

Melalui perencanaan karir, setiap individu mengevaluasi kemampuan dan minatnya sendiri, mempertimbangkan kesempatan karir alternatif, menyusun tujuan karir, dan merencanakan aktivitas-aktivitas pengembangan praktis. Fokus utama dalam perencanaan karir haruslah sesuai antara tujuan pribadi dan kesempatan-kesempatan yang secara realistis tersedia. Perencanaan karir sepatutnya tidak hanya terkonsentrasi pada kesempatan posisi. Di beberapa titik, perencanaan karir perlu pula terfokus pada pencapaian keberhasilan psikologis yang tidak harus selalu memerlukan promosi.

Pada dasarnya perencanaan karir terdiri atas dua elemen utama yaitu perencanaan karir individual (individual career planning) dan perencanaan karir organisasional (organizational career planning). Perencanaan karir individual dan organisasional tidaklah dapat dipisahkan dan disendirikan. Seorang individu yang rencana karir individualnya tidak dapat terpenuhi di dalam organisasi, cepat atau lambat individu tersebut akan meninggalkan perusahaan. Oleh karena itu, organisasi perlu membantu karyawan dalam perencanaan karir sehingga keduanya dapat saling memenuhi kebutuhan.

Perencanaan karir individual (individual career planning) terfokus pada individu yang meliputi latihan diagnostik, dan prosedur untuk membantu individu tersebut menentukan “siapa saya” dari segi potensi dan kemampuannya. Prosedur ini meliputi suatu pengecekan realitas untuk membantu individu menuju suatu identifikasi yang bermakna dari kekuatan dan kelemahannya dan dorongan memimpin kekuatan dan mengoreksi kelemahan. Dengan demikian perencanaan karir individual meliputi :

1)      penilaian diri untuk menentukan kekuatan, kelemahan, tujuan, aspirasi, preferensi, kebutuhan, ataupun jangkar karirnya (career anchor),

2)      penilaian pasar tenaga kerja untuk menentukan tipe kesempatan yang tersedia baik di dalam maupun di luar organisasi,

3)      penyusunan tujuan karir berdasarkan evaluasi diri,

4)      pencocokan kesempatan terhadap kebutuhan dan tujuan serta pengembangan strategi karir,

5)      perencanaan transisi karir.

Menurut (Simamora, 2004), individu merencanakan karir guna meningkatkan status dan kompensasi, memastikan keselamatan pekerjaan, dan mempertahankan kemampuan pasaran dalam pasar tenaga kerja yang berubah. Disisi lain, organisasi mendorong manajemen karir individu karena ingin :

a.       mengembangkan dan mempromosikan karyawan dari dalam perusahaan;

b.      mengurangi kekurangan tenaga berbakat yang dapat dipromosikan;

c.       menyatakan minat pada karyawan;

d.      meningkatkan produktivitas;

e.       mengurangi turnover karyawan;

f.       memungkinkan manajer untuk menyatakan minat pribadi terhadap bawahannya;

g.      menciptakan rekrutmen yang positif.

•         Tenaga Kependidikan

Tenaga Kependidikan adalah anggota masyarakat yang mengabdikan diri dan diangkat untuk menunjang penyelenggaraan pendidikan.

Yang termasuk ke dalam tenaga kependidikan adalah:

1.      Kepala Satuan Pendidikan

Kepala Satuan Pendidikan yaitu orang yang diberi wewenang dan tanggung jawab untuk memimpin satuan pendidikan tersebut. Kepala Satuan Pendidikan harus mampu melaksanakan peran dan tugasnya sebagai edukator, manajer, administrator, supervisor, leader, inovator, motivator, figur dan mediator. Istilah lain untuk Kepala Satuan Pendidikan adalah Kepala Sekolah, Rektor, Direktur, serta istilah lainnya.

2.      Pendidik

Pendidik/pengajar, adalah tenaga kependidikan yang berpartisipasi dalam menyelenggarakan pendidikan dengan tugas khusus sebagai profesi pendidik. Pendidik mempunyai sebutan lain sesuai kekhususannya seperti; Guru, dosen, konselor, pamong belajar, widyaiswara, tutor, instruktur, fasilitator, ustadz, dan sebutan lainnya.

3.      Tenaga Kependidikan lainnya

Orang yang berpartisipasi dalam penyelenggaraan pendidikan di satuan pendidikan, walaupun secara tidak langsung terlibat dalam proses pendidikan, diantaranya:

-          Wakil-wakil/Kepala urusan umumnya pendidik yang mempunyai tugas tambahan dalam bidang yang khusus, untuk membantu Kepala Satuan Pendidikan dalam penyelenggaraan pendidikan pada institusi tersebut. Contoh: Kepala Urusan Kurikulum

-          Tata usaha, adalah Tenaga Kependidikan yang bertugas dalam bidang administrasi instansi tersebut. Bidang administrasi yang dikelola diantaranya;

-          Administrasi surat menyurat dan pengarsipan,

-          Administrasi Kepegawaian,

-          Administrasi Peserta Didik,

-          Administrasi Keuangan,

-          Administrasi Inventaris dan lain-lain.

-          Laboran, adalah petugas khusus yang bertanggung jawab terhadap alat dan bahan di Laboratorium.

-          Pustakawan

-          Pelatih ekstrakurikuler,

-          Petugas keamanan (penjaga sekolah), Petugas kebersihan, dan lainya.

•         Perencanaan Karir Tenaga Kependidikan

Berdasarkan pengertian perencanaan karir, berarti perencanaan karir tenaga kependidikan adalah suatu proses dimana tenaga kependidikan dapat mengidentifikasi dan mengambil langkah-langkah untuk mencapai tujuan-tujuan karirnya di dalam dunia pendidikan.

Tenaga kependidikan hendaknya mengadakan penilaian kesempatan organisasi pendidikan dengan menanyakan hal-hal berikut:

a.       Apa prospek promosi atau transfer dari pekerjaan saya saat ini?

b.      Berapa persentase tenaga kependidikan yang mencapai tingkat sasaran tertentu di dalam organisasi pendidikannya?

c.       Bagaimana kisaran gaji untuk berbagai jenjang jabatan?

d.      Dimana pertumbuhan yang paling cepat, dan oleh karenanya, kesempatan promosi paling luas di dalam organisasi pendidikan?

e.       Sekiranya saya menemui jalan buntu, jalur karir apa lagi yang tersedia agar saya dapat bergerak naik di dalam organisasi pendidikan?

Perencanaan karir sebaiknya dimulai dengan penempatan tenaga kependidikan di dalam pekerjaan jenjang entry dan orientasi awal. Manajemen akan mengamati kinerja tenaga kependidikan dan membandingkannya dengan standar pekerjaan, yang dalam hal ini standar pendidikan. Pada tahap ini, manajemen akan mencatat kekuatan dan kelemahan para tenaga kependidikan, memungkinkan mereka membantu kalangan tenaga kependidikan dalam membuat keputusan karir tentatif. Tentu saja, keputusan ini dapat diubah belakangan tatkala prosesnya berlangsung. Keputusan karir tentatif berpijak pada beberapa faktor, termasuk kebutuhan pribadi, kemampuan dan aspirasi serta kebutuhan organisasi pendidikan. Manajemen kemudian dapat menjadwal program pengembangan sumber daya tenaga kependidikan yang terkait dengan kebutuhan spesifik individu.

•       Fungsi Perencanaan Karir Tenaga Kependidikan

Fungsi perencanaan karir pada dasarnya adalah sebagai berikut:

1.      Meluruskan strategi dan syarat-syarat karyawan intern

Dengan membantu karyawan, dalam hal ini tenaga kependidikan di dalam perencanaan karir, maka departemen SDM dalam organisasi pendidikan tersebut dapat mengantisipasi rencana kerjanya serta mendapatkan bakat yang diperlukan untuk mendukung strategi organisasi pendidikan.

2.      Mengembangkan karyawan yang dapat dipromosikan

Perencanaan karir membantu di dalam penyediaan internal bakat-bakat karyawan yang dapat dipromosikan guna memenuhi lowongan yang disebabkan oleh pensiun, pengunduran diri dan pertumbuhan.

3.      Memudahkan penempatan ke luar negeri

Organisasi pendidikan menggunakan perencanaan karir untuk membantu mengidentifikasi dan menyiapkan karyawan ke seluruh penjuru dunia

4.      Membantu di dalam keanekaragaman tenaga kerja

Perencanaan karir membantu karyawan yang beraneka ragam latar belakangnya di dalam mempelajari harapan-harapan organisasi pendidikan.

5.      Mengurangi pergantian

Meningkatkan perhatian dan kesepakatan karyawan akan loyalitasnya terhadap perusahaan serta mengurangi tingkat pengunduran diri karyawan.

6.      Menyaring potensi karyawan

Perencanaan karir mendorong karyawan untuk lebih selektif di dlam menggunakan kemampuannya sebab mereka mempunyai tujuan karir yang lebih khusus.

7.      Meneruskan pertumbuhan pribadi

Perencanaan karir mendorong karyawan untuk tumbuh dan berkembang

8.      Mengurangi penimbunan

Perencanaan karir menjadikan karyawan sadar akan pentingnya kualifikasi karyawan, mencegah manajer yang mementingkan dirinya sendiri serta menyadarkan bahwa departemen SDM bukan departemen yang menentukan segala-galanya.

9.      Memuaskan kebutuhan karyawan

Adanya kesempatan pada karyawan untuk tumbuh dan berkembang serta terpenuhinya kebutuhan individu akan harga dirinya menjadikan karyawan mudah merasa puas.

10.  Membantu perencanaan tindakan secara afirmatif

Perencanaan karir membantu menyiapkan pekerjaan yang lebih penting serta pelaksnaan rencana kegiatan yang telah ditentukan

•          Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi  Perencanaan Karir Tenaga Kependidikan

Ada beberapa faktor penting yang mempengaruhi perencanaan karier, di mana seseorang akan mengakui dan mau mempertimbangkan faktor-faktor tersebut saat mereka merencanakan karier, yaitu sebagai berikut :

1.      Tahap Kehidupan Karier

Seseorang akan berubah secara terus menerus dan kemudian memandang perbedaan karier mereka pada berbagai tingkatan dalam hidupnya. Yang dilakukan individu dalam upaya pengembangan karirnya meliputi tahapan-tahapan sebagai berikut:

a.       Entry stage, merupakan tahap mulai memasuki organisasi, yaitu waktu seseorang baru memasuki suatu lembaga pendidikan sebagai tenaga kependidikan baru. Pada tahap ini tenaga kependidikan akan bertanya apakah keahliannya diterapkan disini, apakah pekerjaannya menyenangkan, apakh dia akan diterima oleh rekan kerja, apakah dia dapat berkembang dan mencapai tujuan karir sesuai dengan minat, keterampilan, dan pengetahuan yang dimiliki.

b.      Mastery stage, adalah tahap dimana seseorang karena pengalaman atau keahlian yang sudah didapat menginginkan jabatan baru yang biasanya lebih tinggi atau lebih menarik dan menantang.

Pada tahap ini dapat terjadi 2 kemungkinan kecenderungan diantaranya:

1.      Achievement stage: ditandai dengan keinginan seseorang atau dipromosikan untuk jabatan yang lebih tinggi.

2.      Mid-career stage: ditandai dengan keinginan untuk penilaian kembali karirnya dan motivasi kerja juga sudah menurun.

Ada 3 kemungkinan alasan dari kecenderungan diatas, yaitu:

1.      Kesempatan karir yang lebih sempit

2.      Perubahan pandangan terhadap karir

3.      Ketidakpastian mengenai karir

c.       Passage stage, dahulu tahap ini dikatakan masa-masa pegawai untuk mempersiapkan pensiun, namun masa sekarang akibat faktor-faktor terjadinya lebih banyak oleh pemutusan hubungan kerja, baik sebagai akibat dari situasi ekonomi maupun karena pemecatan, dan banyak faktor yang mempengaruhi karir seperti tersedianya pekerjaan di luar organisasi dan kesempatan pendidikan yang didapat.

2.      Dasar Karier

Setiap orang dapat memiliki aspirasi, latar belakang, dan pengalaman yang berbeda satu dengan yang lain.

Ada lima perbedaan motif dasar karier yang menjelaskan jalan bagi orang-orang untuk memilih dan mempersiapkan kariernya, di mana mereka menyebutnya sebagai jangkar karier (career anchors) yaitu antara lain :

a.       kemampuan manajerial,

Tujuan karier bagi manajer adalah untuk meningkatkan kualitas dari diri sendiri, analitis, dan kemampuan emosional. Manajer menggunakan dasar ini untuk mengatur orang atau karyawan

b.      kemampuan fungsional-teknis,

Dasar ini digunakan untuk para teknisi yang akan melanjutkan pengembangan dari bakat teknisnya. Orang-orang tersebut tidak mencari kedudukan dalam manajerial

c.       keamanan,

Dasar ini digunakan untuk kesadaran keamanan individu untuk memantapkan kesadaran karier mereka. Mereka seringkali melihat ikatan mereka sendiri sebagai organisasi yang istimewa atau lokasi geografi

d.      kreativitas,

Seseorang yang kreatif memiliki sedikit sikap seperti pengusaha. Mereka ingin menciptakan atau membangun sesuatu yang benar-benar milik mereka

e.       otonomi dan kebebasan.

Dasar karier ini digunakan untuk orang yang memiliki hasrat kebebasan agar bebas dari aturan-aturan organisasi. Mereka menilai otonomi dan ingin menjadi bos dari mereka sendiri dan bekerja pada langkah mereka sendiri

3.      Jalur Karir

Jalur karir merupakan urutan jabatan-jabatan yang dapat diduduki untuk mencapai tujuan karir seseorang, misalnya di sebuah sekolah, jalur karir untuk menjadi seorang kepala sekolah yang dimulai dari guru adalah guru bidang studi – wakil kepala sekolah – kepala sekolah, dengan waktu yang diharuskan menduduki jabatan ini, persyaratan untuk kerja, dan persyaratan lainnya.

Disebabkan berbagai macam faktor seperti tingkat pendidikan dan kebijakan organisasi, tenaga kependidikan dapat memulai karirnya dari jabatan yang berbeda-beda. Seseorang mungkin dapat langsung menjadi kepala sekolah disebabkan kebijakan organisasi.

Secara teoriti, beberapa sistem jalur karir sebagai berikut:

a.      Vertical system, adalah jalur karir yang dapat dilalui dalam satu fungsi melalui hirarki.

b.      Trunk and branch system, adalah jalur dimana seseorang untuk menaiki posisi yang lebih tinggi diharuskan melalui posisi pada fungsi lain.

c.       Planned job rotation system, adalah jalur trunk and branch system yang dimana organisasi melakukan perencanaan yang teliti mengenai pengalihan seseorang dari satu jabatan sebelum menduduki jabatan tertentu.

d.      Diamond system, adalah jalur karir yang lebih banyak posisi berubah menyamping dari pada naik keatas

•         Peran Organisasi Dalam Perencanaan Karir

Keterlibatan organisasi dalam perencanaan karir menjadi sebuah keharusan karena perencanaan karir merupakan usaha pengembangan sumber daya manusia. Keterlibatan dapat dilakukan dalam bentuk khusus, yaitu:

1.      Melakukan pendidikan karir

Pendidikan karir adalah upaya untuk merangsang, memotivasi, dan menyadarkan pegawai akan karir yang dapat dicapai dalam organisasi dan membantu mereka untuk merencanakannya. Pendidikan karir ini dapat dilakukan dengan berbagai bentuk seperti lokakarya, seminar atau jenis pertemuan lainnya.

2.      Informasi karir

Informasi karir adalah informasi yang dibutuhkan seperti uraian jabatan (job description), persyaratan jabatan (job specification), dan standar unjuk kerja (performance standard), sehingga tenaga kependidikan dapat merumuskan rencana karir yang masuk akal bagi mereka melalui jalur karir yang ada di organisasi atau lembaga pendidikan yang paling tepat untuk ditempuh, jenis-jenis pekerjaan yang memiliki dasar keahlian yang sama, dan langkah-langkah untuk dapat menaikinya atau mendudukinya.

3.      Bimbingan karir

Bimbingan karir adalah upaya untuk menentukan jalur karir yang paling tepat bagi seseorang, yang dilakukan melalui penyadaran akan minat dan kemampuan untuk memilih jalur karir yang paling tepat, yang dapat dilakukan melalui tes-tes bakat yang dikaitkan dengan kemungkinan jalur karir yang paling efektif

Selain itu, strategi perencanaan karir memungkinkan keterlibatan organisasi mengembangkan dan menempatkan pegawai dalam jabatan-jabatan yang sesuai dengan minat, kebutuhan, dan tujuan karirnya. Ada berbagai faktor yang menyebabkan organisasi mengadakan perencanaan karirnya;

1.        Keinginan untuk mengembangkan dan mempromosikan pegawai dari dalam.

2.        Kekurangan orang yang cakap yang dapat dipromosikan.

3.        Keinginan untuk membantu perencanaan karir perseorangan.

4.        Pernyataan minat pegawai yang besar.

5.        Keinginan untuk meningkatkan produktivitas.

6.        Tanggung jawab program tindakan yang menguatkan.

7.        Perhatian terhadap pemindahan tenaga kerja.

8.        Minat pribadi dari manajer-manajer unit.

9.        Keinginan akan gambaran tentang pengadaan tenaga kerja yang positif.

Program pengembangan karir juga memberikan kesempatan kepada pegawai untuk menyelidiki minat, kebutuhan dan pilihan karir dalam organisasi. Dengan proses perencanaan karir pegawai- pegawai dibantu untuk menentukan tujuan- tujuan realistik dan untuk mengembangkan kecakapan dan kemampuan yang diperlukan untuk sasaran jabatan.

Sebuah organisasi dengan tujuan fleksibilitas dan adaptabilitas akan lebih membutuhkan menajemen karir dibantu organisasi yang hanya berharap agar tetap stabil. Organisasi menciptakan aturan, prosedur, kebijakan, dan ragam lain dari peraturan untuk perencanaan dan pengembangan karir. Dalam latar belakang organisasi efektifitas karir (carieer effectivenes) dinilai tidak hanya individu namun juga oleh organisasi itu sendiri. Apakah organisasi mempunyai pandangan yang sama mengenai karir mereka? Kinerja karir disini tampaknya berkaitan dengan kualitas produktifitas efisiensi dan tujuan, arah dan kebijakan organisasi.

Organisasi yang berorientasi pada karir tidak hanya menilai kinerja masa lalu. Sebagai gantinya penyelia dan pegawai dituntut untuk dapat memadukan kinerja masa lalu pegawai, pilihan karir, dan kebutuhan pengembangan untuk perencanaan karir formal.

B.     Elemen Utama Perencanaan Karir (Career Planning)

Pada dasarnya perencanaan karir terdiri atas 2 (dua) elemen utama yaitu :

1.      Perencanaan Karir Individual (Individual Career Planning)

Perencanaan karir individual terfokus pada individu yang meliputi latihan diagnostic, dan prosedur untuk membantu individu tersebut menentukan “siapa saya” dari segi potensi dan kemampuannya.

Perencanaan karir individual meliputi :

a.       Penilaian diri untuk menentukan kekuatan, kelemahan, tujuan, aspirasi, preferensi, kebutuhan, ataupunjangka karirnya (career anchor)

b.      Penilaian pasar tenaga kerja untuk menentukan tipe kesempatan yang tersedia baik di dalam maupun di luar organisasi

c.       Penyusunan tujuan karir berdasarkan evaluasi diri

d.      Pencocokan kesempatan terhadap kebutuhan dan tujuan serta pengembangan strategi karir

e.       Perencanaan transisi karir.

2.      Perencanaan Karir Organisasional (Organizational Career Planning)

Perencanaan karir organisasional mengintegrasikan kebutuhan SDM dan sejumlah aktivitas karir dengan lebih menitikberatkan pada jenjang atau jalur karir (career path).

Tujuan program perencanaan karir organisasional adalah :

a.       Pengembangan yang lebih efektif tenaga berbakat yang tersedia.

b.      Kesempatan penilaian diri bagi karyawan untuk memikirikan jalur-jalur karir tradisional atau jalur karir yang baru.

c.       Pengembangan sumber daya manusia yang lebih efisien di dalam dan di antara divisi dan/atau lokasi geografis

d.      Kepuasan kebutuhan pengembangan pribadi karyawan

e.       Peningkatan kinerja melalui pengalaman on the job training yang diberikan oleh perpindahan karir vertical dan horizontal

f.        Meningkatkan loyalitas dan motivasi karyawan yang dapat menyebabkan berkurangnya perputaran karyawan

g.       Suatu metode penentuan kebutuhan pelatihan dan pengembangan.

C.     Tahapan Perjalanan Karir

Secara umum, tahapan perjalanan karir seseorang dapat dikelompokkan ke dalam 5 (lima) tahapan yang didasarkan pada usia, yaitu :

1.      pertumbuhan (<15 tahun)

2.      penjajakan (15-24 tahun)

3.      pemantapan (25-44 tahun)

4.      pemeliharaan (45-65 tahun)

5.      kemunduran (>66 tahun)

           

D.    Langkah- Langkah Perencanaan Karir

Proses atau langkah-langkah yang akan ditempuh untuk menyusun rencana karir terdiri atas hal-hal berikut ini :

1.      Menilai Diri Sendiri

Hal utama dalam memulai perencanaan karir adalah bertanya atau memahami diri sendiri. Mengenali peluang-peluang, kesempatan-kesempatan, kendala-kendala, pilihan-pilihan, konsekuensi-konsekuensi, keterampilan, bakat dan nilai berhubungan pada kesempatan karir.

2.      Menetapkan Tujuan Karir

Setelah orang dapat menilai kekuatan, kelemahan, dan setelah mendapat pengetahuan tentang arah dari kesempatan kerja, maka tujuan karir dapat diidentifikasi dan kemudian dibentuk.

3.      Menyiapkan Rencana-Rencana

Rencana tersebut mungkin dibuat dari berbagai macam desain kegiatan untuk mencapai tujuan karir.

4.      Melaksanakan Rencana- Rencana

Untuk mengimplementasika satu rencana kebanyakan diperlukan iklim organisasi yang mendukung. Artinya bahwa manajemen tingkat atas harus mengajak semua tingkatan dari manajemen untuk membantu bawahan mereka dalam meningkatkan karir mereka.

E.     Manfaat Perencanaan Karir

Dengan adanya perencanaan karir, maka perusahaan dapat :

1.            Menurunkan tingkat perputaran karyawan (turnover), dimana perhatian terhadap karir individual dalam perencanaan karir yang telah ditetapkan akan dapat meningkatkan loyalitas pada perusahaan di mana mnereka bekerja, sehingga akan memungkinkan menurunkan tingkat perputaran karyawan.

2.            Mendorong pertumbuhan, dimana perencanaan karir yang baik akan dapat mendorong semangat kerja karyawan untuk tumbuh dan berkembang. Dengan demikian motivasi karyawan dapat terpelihara.

3.            Memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi akan sumber daya manusia di masa yang akan datang.

4.            Memberikan informasi kepada organisasi dan individu yang lebih baik mengenai jalur potensial karir di dalam suatu organisasi.

5.            Mengembangkan pegawai yang dapat dipromosikan, perencanaan karir membantu membangun penawaran internal atas talenta yang dapat dipromosikan untuk mempertemukan dengan lowongan yang disebabkan oleh masa pension, berhenti bekerja dan pengembangan.

6.            Menyediakan fasilitas bagi penempatan internasional, organisasi global menggunakan perencanaan karir untuk membantu mengidentifikasikan dan mempersiapkan penempatan di luar negeri.

7.            Membantu menciptakan keanekaragaman angkatan kerja, ketika mereka diberikan bantuan perencanaan karir, pekerja dengan latar belakang berbeda dapat belajar tentang harapan-harapan organisasi untuk pertumbuhan sendiri dan pengembangan.

8.            Membuka jalan bagi karyawan yang potensial, perencanaan karir memberikan keberanian kepada karyawan untuk melangkah maju kemampuan potensial mereka karena mereka mempunyai tujuan karir yang spesifik, tidak hanya mempersiapkan pekerja untuk lowongan di masa depan.

9.            Mengurangi kelebihan, perencanaan karir menyebabkan karyawan, manajer dan departemen sumber daya manusia menjadi berhati-hati atas kualifikasi karyawan, mencegah manajer yang mau menang sendiri dari pembatasan sub-ordinate kunci.

10.        Membantu pelaksanaan rencana-rencana kegiatan yang telah disetujui, perencanaan karir dapat membantu anggota kelompok agar siap untuk jabatan-jabatan penting, persiapan ini akan membantu pencapaian rencana-rencana kegiatan yang telah disetujui.

 

F.      Metode Perencanaan Karir

Perencanaan karir dapat dilakukan dengan 3 cara, yaitu:

1.      Pendidikan karir

2.      Penyediaan informasi

3.      Bimbingan karir

                                               

G.    Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Perencanaan Karir

      Ada beberapa faktor yang mempengaruhi perencaan karir, di mana seseorang akan mengakui dan mau mempertimbangkan faktor-faktor tersebut saat mereka merencanakan karir, yaitu sebagai berikut :

1. Tahap Kehidupan Karir

Seseorang akan berubah secara terus menerus dan kemudian memandang perbedaan karir mereka pada berbagai tingkatan dalam hidupnya.

2. Dasar Karir

Setiap orang dapat memiliki aspirasi, latar belakang dan pengalaman yang berbeda satu dengan yang lain.

Ada lima perbedaan motif dasar karir yang menjelaskan jalan bagi orang-orang untuk memilih dan mempersiapkan karirnya, di mana mereka menyebutnya sebagai jangkar karir (career anchors) yaitu antara lain:

a.      Kemampuan manajerial

Tujuan karir bagi manajer adalah untuk meningkatkan kualitas dari diri sendiri, analitis dan kemampuan emosional.

b.      Kemampuan fungsional-teknis

Digunakan para teknisi yang akan melanjutkan pengembangan dari bakat teknisnya. Orang-orang tersebut tidak mencari kedudukan dalam manajerial.

c.       Keamanan

Digunakan untuk kesadaran keamanan individu untuk memantapkan kesadaran karir mereka.

d.      Kreativitas

Seseorang yang kreatif memiliki sedikit sikap seperti pengusaha. Mereka ingin menciptakan atau membangun sesuatu yang benar-benar milik mereka.

e.      Otonomi dan kebebasan

Dasar karir ini digunakan untuk orang yang memiliki hasrat kebebasan agar bebas dari aturan-aturan organisasi. Mereka menilai otonomi dan ingin menjadi bos dari mereka sendiri dan bekerja pada langkah mereka sendiri.

H.    Tipe Jalur Karir

      Untuk mencapai tujuan karir selain harus melakukan perencanaan dan pengembangan karir juga perlu dibentuk jalur karir, di mana jalur karir biasanya memfokuskan pada mobilitas kedepan dalam jabatan khusus.

Ada tiga tipe metode di dalam jalur karir, yaitu sebagi berikut :

1.      Jalur Karir Tradisional

Di mana kemajuan karyawan dalam organisasi adalah lurus kedepan dari satu pekerjaan khusus ke pekerjaan selanjutnya. Asumsi dari tiap pekerjaan yang terdahulu adalah inti persiapan untuk menuju tingkatan kerja yang lebih tinggi.

2.      Jalur Karir Jaringan

Di mana pada jalur karir ini merupakan suatu jaringan kerja yang vertical dan rentetan dari kesempatan-kesempatan horizontal. Jalur karir jaringan mengakui pertukaran dari pengalaman pada satu tingkat sebelum dipromosikan ke tingkat yang lebih tinggi.

3.      Jalur Karir Dual

Jalur karir ini mengakui bahwa spesialis teknik dapat dan akan memberikan kontribusi dan keahlian mereka pada perusahaan tanpa berharap menjadi manajer.

I.       Pengembangan Karir (Career Development)

Pengembangan karir (career development) meliputi aktivitas-aktivitas untuk mempersiapkan seorang individu pada kemajuan jalur karir yang direncanakan. Beberapa prinsip pengembangan karir adalah sebagai berikut :

1.      Pekerjaan itu sendiri mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap pengembangan karir.

2.      Bentuk pengembangan skill yang dibutuhkan ditentukan oleh permintaan pekerjaan yang spesifik

3.      Pengembangan akan terjadi hanya jika seorang individu belum memperoleh skill yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan

4.      Waktu yang digunakan untuk pengembangan dapat direduksi/dikurangi dengan mengidentifikasi rangkaian penempatan pekerjaan individu yang rasional.   

Implementasi perencanaan karir merupakan pengembangan karir. Untuk itu pengembangan karir  dapat didefinisikan sebagai semua usaha pribadi karyawan yang ditujukan untuk melaksanakan rencana karirnya melalui pendidikan, pelatihan, pencarian dan perolehan kerja, serta pengalaman kerja.

Titik awal pengembangan karir dimulai dari diri karyawan sendiri, di mana setiap orang bertanggung jawab atas pengembangan atau kemajuan karirnya. Setelah komitmen dimiliki, beberapa kegiatan pengembangan menguntungkan karyawan dan organisasi, departemen SDM melakukan pelatihan dan pengembangan bagi karyawan.

J.      Manfaat Pengembangan Karir

Pada dasarnya pengembangan karir dapat bermanfaat bagi organisasi maupun karyawan.

a.       Bagi organisasi, pengembangan karir dapat :

1.      Menjamin ketersediaan bakat yang diperlukan

2.      Meningkatkan kemampuan organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan karyawan-karyawan yang berkualitas

3.      Menjamin agar kelompok-kelompok minoritas dan wanita mempunyai kesempatan yang sama untuk meningkatkan karir.

4.      mengurangi frustasi karyawan

5.      Mendorong adanya keanekaragaman budaya dalam sebuah organisasi

6.      Meningkatkan nama baik organisasi.

b.       Bagi karyawan, pengembangan karir identik dengan keberhasilan, karena pengembangan karir bermanfaat untuk dapat :

1.      Menggunakan potensi seseorang dengan sepenuhnya.

2.      Menambah tantangan dalam bekerja

3.      Meningkatkan otonomi

4.      Meningkatkan tanggung jawab.

  

CAREER PLANNING

( PERENCANAAN KARIR)

CAREER

Adalah seluruh pekerjaan atau jabatan yang didapatkan  selama  hidupnya.

CAREER PATH / TUJUAN KARIR

Adalah serangkaian pola dari pekerjaan-pekerjaan yang membentuk karir seseorang.

CAREER GOALS/TUJUAN KARIR

            Posisi seseorang dimasa yad dimana seseorang harus mencapainya sebagai suatu bagian dari karirnya.

CAREER PLANNING/PERENCANAAN KARIR

            Proses dimana seseorang memilih tujuan dari karirnya dan jenjang dalam mencapai tujuan tsb.

CAREER DEVELOPMENT/PENGEMBANGAN KARIR

            Peningkatan  diri dengan salah satu cara melakasanakan  pencapaian rencana karir seseorang.

KEBUTUHAN KARYAWAN DALAM PERENCANAAN KARIR

1.      CAREER EQUITY / KEADILAN KARIR

            Karyawan ingin keadilan dalam hal system promosi  dengan menerima peluang kemajuan karir.

2.      SUPERVISORY CONCERN / PERHATIAN SUPERVISOR

            Karyawan ingin supervisornya memainkan peran aktif dalam mengembangkan karir dan memberikan umpan balik kinerja tepat pada waktunya

3.      AWARENESS OF OPPORTUNITIES /SADAR AKAN PELUANG-PELUANG

Karyawan ingin pengetahuan tentang peluang-peluang kemajuan karir.

4.      EMPLOYEE INTEREST

            Karyawan membutuhkan jumlah perbedaan dari informasi dan memiliki perbedaan tingkatan dari kemajuan karir yang tergantung pada berbagai macam faktor.

   

5.      CAREER SATISFACTION

Karyawan tergantung pd usia dan jabatan mereka memeiliki perbedaan tingkatan dari keputusan karir.

SIKLUS KARIR

Tahapan-tahapan pengembangan karir seseorang, terdiri dari :

1.      TAHAP PERTUMBUHAN

            Periode dari lahir sampai usia 14 tahun. Orang mengembangkan konsep diri dengan mengidentifikasikan diri dan berinteraksi dengan orang lain (keluarga, teman, guru,dll)

2.      TAHAP PENJELAJAHAN

            Usia 15 sampai dengan 24 tahun.

            Secara serius menjelajahi berbagai alternative kedudukan , berusaha mencocokkan alternative tersebut dengan minat dan kemampuan.

3.      TAHAP PENETAPAN TUJUAN

            Usia 24 sampai dengan 44 tahun

            Jantung dari kehidupan kerja, terdiri dari :

·        Sub Tahap Percobaan

            Usia 25 sampai dengan 30 tahun

            Menentukan apakah bidang pilihannya cocok, jika tidak maka akan mengubahnya.

·        Sub Tahap Pemantapan

            Usia 30 sampai dengan 40 tahun

      Kedudukan diperusahaan ditetapkan dan perencanaan karir lebih eksplisit dijalankan.

·     Sub Tahap Krisis Pertengahan Karir

            Membuat penilaian baru yang besar atas kemajuan mereka sehubungan dengan ambisi dan tujuan awal karir.

4.      TAHAP PEMELIHARAAN

            Usia 45 sampai dengan 60 tahun.

            Menciptakan suatutempat didunia kerja dan kebanyakan usaha sekarang diarahkan pada memelihara tempat tersebut.

5.      TAHAP KEMEROSOTAN

            Orang menghadapi prospek harus menerima berkurangnya level kekuasaan dan bertanggungjawab.

MANFAAT CAREER PLANNING

1.      Menyelaraskan strategi dan kebutuhan penempatan dari dalam perusahaan.

2.      Mengembangkan kemajuan karyawan.

3.      Mengembangkan fasilitas penempatan internasional.

4.      Membantu keanekaragaman angkatan kerja.

5.      Menurunkan turnover.

6.      Menarik karyawan yang potensial.

7.      Pertumbuhan personal lebih lanjut.

8.      Mengurangi penimbunan bawahan kunci.

9.      Kebutuhan kepuasan karyawan.

10.Membantu rencana kegiatan yang disetujui.

PERAN HRD DALAM CAREER PLANNING

·        INDIVIDUAL

1.      Menerima tanggung jawab untuk karir sendiri

2.      Perkirakan minat, ketrampilan dan nilai sendiri

3.      Cari informasi dan rencana karir

4.      Bangunlah tujuan dan rencana karir

5.      Manfaatkan peluang pengembangan

6.      Berbicaralah dengan manajer tentang karir kita

7.      Ikutilah seluruh rencana karir yang realistic

·        MANAJER

1.      Berikan umpan balik kinerja yang ontime

2.      Berikan dukungan dan penilaian pengembangan

3.      Berpatisipasilah dalam diskusi pengembangan karir

4.      Dukunglah rencana pengembangan karyawan

·        ORGANISASI

1.      Komunikasikan misi, kebijakan dan prosedur

2.      Berikan peluang pelatihan dan pengembangan

3.      Berikan informasi karir dan program karir

4.      Tawarkan satu keanekaragaman pilihan karir

FAKTOR-FAKTOR YG MEMPENGARUHI PILIHAN KARIR

1.      Mengidentifikasikan langkah karir seseorang

2.      Mengidentifikasikan Orientasi Jabatan

Ada 6 tipe ( Orientasi Kepribadian Dasar )

a.      Orientasi Realistik

      → kegiatan fisik (keterampilan, kekuatan dan koordinasi) seperti perkebunan, kehutanan dan pertanian.

b.      Orientasi Penyelidikan

      → kegiatan kognitif (berpikir, berorganisasi dan memahami) seperti ahli biologi, ahli kimia dan profesi PT.

c.       Orientasi Sosial

      → kegiataninterpersonal (psikologi klinik, jasa asing dan kerja social).

d.      Orientasi Konvesional

      → kegiatan berstruktur, teratur (akuntan dan bankir)

e.       Orientasi Kewiraswastaan

      → kegiatan verbal yang bertujuan mempengaruhi orang lain (ahli hukum, manajer dan Humas )

f.        Orientasi Artisik

→ kegiatan individualistic (artis dan musisi) suatu kegiatan ekspresi diri dan ekspresi emosi.

3.      Mengidentifikasikan  Ketrampilan

4.    Mengidentifikasikan Jangkar Kerja (nilai yang tidak membuat berhenti jika pilihan sudah dijatuhkan)

Ada 5 jangkar karir, yaitu:

a.       fungsional / tekhnik

b.      Kompetensi manajerial

c.       Kreatifitas

d.      Otonomi dan kemandirian → wiraswasta, dosen

e.       Keamanan → Pegawai Negeri

 

DAFTAR PUSTAKA

 

http://anapriyangga.blogspot.co.id/2010/09/perencanaan-dan-pengembangan-karir.html

 

 http://cendikiapendidikan.blogspot.co.id/2015/10/makalah-perencanaan-dan-pengelolaan.html

 

Dessler, Garry. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kesepuluh Jilid 2.Jakarta : Indeks.

Hariandja, Marihot TE. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Grasindo.

http://abidaffakhiar.blogspot.co.id/2010/05/pengelolaan-dan-perencanaan karir.html

PP No. 38 Tahun 1992 tentang Tenaga Kependidikan

Rivai, Veithal. 2009. Islamic Human Capital Dari Teori ke Praktik Manajemen Sumberdaya Islami. Jakarta: PT. Rajawali Pers.

Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Bagian Penerbitan STIE YKPN.

Soeprihanto, John. 1996. Penilaian Kinerja dan Pengembangan karyawan. Yogyakarta: BPFE.